İş Yerinde Psikolojik Şiddet: Mobbing

Mobbing Nedir?

Hızla değişen ve gelişen, yoğun rekabete dayalı günümüz çalışma ortamında insan unsuru giderek ön planda olmaya başlamıştır. Örgütte verimliliğin artabilmesi için de, huzurlu bir çalışma ortamı ve verimli çalışanların varlığı önemli hale gelmektedir. Huzursuz ve mutsuz çalışanların olduğu bir örgütün başarılı olması mümkün değildir.

Olumsuz koşullardaki çalışma ortamına sebep olan, örgütte sorun teşkil eden davranışlardan bir tanesi mobbing (psikolojik taciz) olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanlar ve örgütler için çalışma ortamında, hatta toplumsal düzeyde bir problem haline gelen kavrama verilen önem son yıllarda giderek artmaktadır.

Mobbing, çalışanlara kasıtlı olarak zarar verilen, kişi üzerinde baskı oluşturulan ve sürekli olarak tekrar eden birey veya grup davranışlarıdır.  Bir davranışın mobbing olabilmesi için, kasıtlı, karşı tarafı yıpratmaya yönelik ve davranışın tekrarının olması gerekmektedir.

İş yaşamında çeşitli nedenlerden dolayı anlaşmazlıklar ve buna bağlı olarak çatışma ortamı oluşabilir. Ancak günlük ve geçici olanlar mobbing olarak kabul edilmemektedir. Mobbing olgusunun en belirgin özelliği, iş yerinde gerçekleşmesidir. Notfolk (1989) yaptığı araştırmalarda, mobbing’in bir çalışanın aynı işyerinde üç yıldan fazla çalışması halinde ortaya çıktığını ve en az üç yıl süren baskı sürecini kapsadığını öne sürmektedir. Mobbing mağduru çalışan, işyerinde yöneticileri ve çalışma arkadaşları tarafından rahatsız edilmekte ve bunun sonucunda işe geç gelme, işten kaytarma, sık ve uzun süreli izin alma gibi davranışlar sergilemektedir.

Bu davranışları sergileyen çalışanların örgütsel bağlılıkları azalacak ve örgütsel verimlilik düşecektir. İşyerinde yöneticiler tarafından çalışanlara uygulanan bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Çalışanı gerekli çabayı göstermediği için suçlamak,
• Çalışana gereğinden fazla iş yükü vermek,
• İşle ilgili konularda görüş ve önerilerini almama veya saygı duymama,
• Çalışana fiziksel şiddet veya herhangi bir tehditte bulunmak,
• Çalışanı işten atmakla tehdit etmek,
• Çalışanın izole etmek ve diğer çalışma arkadaşları ile iletişimini engellemek,
• Çalışan ile ilgili söylenti yaymak ve dedikodu yapmaktır.

Mobbing Nedenleri:

Zapf (1999)’ un oluşturduğu mobbing modeline göre mobbing nedenleri, örgütsel, sosyal grup ve bireylerden kaynaklanmaktadır. Schuster (1996)’a göre ise, sosyal sistem ve sosyal dışlanma potansiyel mobbing sebebidir. Bireyler aynı zamanda kendi eksik ve zayıf yönlerini kapatma amaçlı da mobbinge başvurabilmektedirler. Hoel ve ark. (1996)’na göre, örgüt içerisinde zorlayıcı ve otoriter yönetim tarzı mobbing davranışını arttıran nedenlerden biridir.

Örgüt içerisindeki aşırı hiyerarşik yapılanma, örgüt içi iletişim kanallarının zayıf olması, liderliğin zayıf olması, işyerindeki monotonluk, stres, takım çalışmalarının az olması ya da olmaması, kötü yönetimin varlığı, ahlak dışı uygulamaların var olması mobbing’in başlıca nedenleri arasında görülmektedir. Bunlara ek olarak, Zapf (1999) oluşturduğu mobbing modelinde de örgüt kültürü, düşmanlık, kıskançlık, günah keçiliği ve kişilik özelliklerinin de mobbing’in nedenleri arasında olduğu belirtilmiştir.

Mobbing Süreci:

Psikolojik yıldırma (mobbing), aniden ortaya çıkan bir durumdan ziyade, bir süreçtir. Bu süreç, iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin zarar verici davranışlara hedef alınmasıyla başlamaktadır.

Hedef seçilen kişinin itibarı ve özgüveni zedelenmektedir. Mobbing (psikolojik şiddet) denilince üç grup insan akla gelmektedir. Bunlar; genellikle üst düzeyde olan mobbingi uygulayanlar, belirli sıklıkla ve süre ile aşağılama, engelleme, sinsi ve düşmanca davranışlara maruz kalan mobbing mağdurları ve herhangi bir sorumluluk almadan, kendilerini arabulucu gibi göstermeye çalışan mobbing izleyicileridir.

Mobbing’i uygulayanlara baktığımızda, Leymann, kişilerin yıldırmaya başvurmalarını dört temel nedene bağlamaktadır. Bunlar; birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, düşmanca hareketlerden zevk almak, can sıkıntısından dolayı zevk arayışı, önyargılarını sağlamlaştırmaktır. Bu kişilere baktığımızda, kendilerini üstün göstermeye çalışan, iki yüzlü, üstlerine karşı yaranmacı ve sahtekar oldukları görülmektedir.

Davenport ve arkadaşlarına (2003) göre bu kişiler, kötü ya da hasta kişilikte olan kişilerdir. Zapf (1999), mobbing uygulayanların, bir kişiden ziyade bir grup olduğunu savunmaktadır. Mobbing mağdurlarına baktığımızda ise, mobbing’in hedefinde olan kişilerdir. Ayırt edici özellikleri bulunmamaktadır.

İş yaşamında herkesin başına gelebilecek davranışlardır. Bazı kaynaklar ise, kişilik özelliklerinin mobbing davranışında etkili olduğunu savunmaktadır. Mobbing davranışında kişi kasıtlı olarak yıpratılır, sindirilir ve çaresiz bırakılarak işten çıkmaya zorlanır. Bu davranışlar, kötü niyetli, düşmanca ve aşağılayıcı davranışlardır. Bu süreçte en çok zarar gören kişiler mağdurlardır.

Mobbinge uğrayan çalışanlar, depresyon, korku ve heyecanlar, yüksek tansiyon, ellerin titremesi, baş ve sırt ağrıları, iştahsızlık, mide-bağırsak rahatsızlıkları, kaşıntı ve döküntüler gibi sağlık sorunlarıyla çokça karşılaşmaktadırlar .

Mobbing izleyicileri ise olayı dışarıdan seyreden kişilerdir. sürece doğrudan karışmaz, ancak sürecin farkında olan, bazen de sürece dahil olan kişilerdir . İzleyiciler de mobbing sürecinde önemli bir yere sahiptir. Bu kişiler çoğunlukla kendilerinin de benzer olaylar ile karşılaşabileceğini düşünerek duruma karışmazlar . Bu kişiler, mobbing olgusuna dair sorumluluk kabul etmezler ve kendilerini arabulucu gibi göstermeye çalışırlar. Bu kişiler bazen de çatışmanın asıl sebebidir. (1)

Hemşirelerin Çalışma Hayatında Yaşadığı Sorunlar: Düzce İli Örneği

Sonuç:

Bu çalışma, Düzce ilindeki hemşirelerin çalışma hayatında yaşadığı sorunları incelemeye yönelik yapılmıştır. Araştırmanın amacına uygun olarak çalışma grubu, Düzce Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesinden ve Düzce Atatürk Devlet Hastanesinde çalışan 493 hemşire göz önüne alınarak belirlenmiştir. Bu hemşirelerden başlangıçta rastsal olarak 80 hemşire belirlenmiş olup, izin, nöbet ve araştırmaya katılmayı kabul etmeyenler dışında 75 hemşireye ulaşılmıştır. Araştırmada nicel araştırma yöntemlerinden basit frekans analizi yöntemi kullanılmıştır.

Düzce Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesinden ve Düzce Atatürk Devlet Hastanesinde çalışan hemşireler ile görüşme sonrasında elde edilen sonuçlar ise;

• Hemşirelerin %46, 6’sı (n=35) daha önce çalıştıkları kurumda şiddet yaşadığı, %53,4‘nün (n=40) ise daha önce çalıştığı kurumda şiddet yaşamadığı yönündedir.
• Hemşirelerin, %48’i (n=36) daha önce çalıştıkları kurumda mobbing yaşadığı, %52’si (n=39) daha önce mobbing yaşamadığı yönündedir.
• Hemşirelerin, %68’i (n=51) daha önce çalıştıkları kurumda iş kazası yaşadığı, %32’si (n=24) daha önce iş kazası yaşamadığı yönündedir.
• Hemşirelerin çalışma ortamında karşılaştıkları iş kazası türlerine bakıldığında hemşirelerin, %38,7’ si (n=29) iğne batması, %9,3’ü (n=7) kan sıçraması, %4’ü (n=3) ambulans kazası, %2,7’si yabancı cisim unutulması ve %13, 3’ü (n=10) kesici alet yaralanması yaşamıştır. Hemşirelerin %32’si ise (n=24) daha önce hiçbir iş kazası geçirmediği yönündedir.
• Hemşirelerin çalışma ortamında karşılaştıkları diğer sorunlara bakıldığında kurumda %18, 7’si (n=14) özensizlik yaşandığı, %13,3’ü (n=10) iletişim sorunu yaşandığı, %14, 7’ si (n=11) ayrımcılık yaşandığı, %8’i (n=6) hijyene önem vermeme yaşandığı, %30,6’sı (n=23) saygısızlık yaşandığı (bu saygısızlık daha çok hastalar veya diğer sağlık çalışanları tarafından yaşanmaktadır) ve %4,7’si (n=11) personel yetersizliği yönündedir.

Çıkan sonuçlar doğrultusunda şu önerilerde bulunmak mümkündür; Yapılan araştırmalar sonucunda hemşirelerin yaklaşık yarısının şiddet yaşadığını belirtmesi, sağlık sektöründe şiddeti önleyici politikaların acilen harekete geçirilmesi gerektiğini gözler önüne sermektedir.

Bu bağlamda;

• Yapılan yasal düzenlemelerin uygulanması sağlanmalı, sağlık çalışanına şiddet uygulayan kişi, 6 ay boyunca sağlık güvencesi olmamalı ve harcamaları kendisi karşılamalıdır.
• Sağlık personeline yönelik eğitimler verilmesi gerekmektedir.
• Hastanelerin mimari yapısı yeniden tasarımı yapılarak şiddeti önleyici bir hale getirilmesi sağlanabilir.
• Hastaneler de son yıllarda uygulanan beyaz kod uygulamasında ise, şiddeti önleme hususunda önemli bir gelişmedir. Sistem daha etkin kullanıldığı takdirde şiddete maruz kalan sağlık çalışanına anında ve yeterli güvenlik desteği sağlanabilir.
• Hasta Hakları ve Hasta İletişim Birimleri gibi üniteler desteklenmeli, bu birimlere insan ilişkilerinde başarılı, iletişim yeteneği yüksek sağlık çalışanları yerleştirilmelidir.
• Yaşanılan şiddet olayları ise, kayıt altına alınmalı hukuka intikal edilmelidir. Araştırma sonucunda hemşirelerin yarısına yakını mobbinge uğradığı belirtilmiştir. Bu bağlamda;
• Hastanelerde mobbing uygulamalarıyla ilgili tanımlamalar ve yasal düzenlemeler daha net hale getirilmelidir.
• Sağlıkta organizasyon kültür yapısı oluşturulmalı, kültürel değerler çalışanlar tarafından benimsenmelidir.
• Hastanede iş tanımlamaları yapılmalı, çalışanların görev ve sorumlulukları belirlenmelidir. (2)

Kaynaklar ve İleri Okumalar:

1.  Yiğit, B. Mobbıng Kavramı: Kavramsal Bir Çerçeve. Avrasya Sosyal Ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 5(1), 32-42.
2.  Işıklı, E. İ., & Arslan, T. Hemşirelerin Çalışma Hayatında Yaşadığı Sorunlar: Düzce İli Örneği.

Melike Günay